Закрилата при уволнение на работници и служители, работещи по трудово правоотношение, е уредена в чл. 333 от Кодекса на труда /КТ/. Тази защита е наречена „предварителна“, тъй като се прилага преди да бъде извършено уволнението и изисква разрешение от компетентен орган – Инспекция по труда или синдикален орган.
Ако работодателят не поиска и не получи изрично предварително разрешение за уволнение от съответния орган, уволнението се счита за незаконно. Това важи дори и в случаите, когато има формални основания за прекратяване на трудовия договор. Нарушаването на процедурата по чл. 333 представлява самостоятелно основание за оспорване на заповедта за уволнение. Предварителна закрила при уволнение се изисква за следните категории служители:
– майка на дете до 3-годишна възраст;
– трудоустроен работник или служител;
– работник или служител с определени заболявания;
– служител, който е в ползване на разрешен отпуск;
– служител, избран за представител на работниците или по безопасност и здраве при работа;
– членове на европейски работнически съвет или специален орган за преговори.
Съгласно Наредба № 5 от 1987 г., служителите, боледуващи от следните заболявания, се ползват със закрила при уволнение:
– исхемична болест на сърцето;
– активна форма на туберкулоза;
– онкологични заболявания;
– професионални заболявания;
– психични заболявания;
– захарен диабет.
Бременни служителки, както и жени в процедура по ин витро лечение, могат да бъдат уволнени само в строго ограничени случаи, изрично посочени в Кодекса на труда. Те включват:
– закриване на предприятието;
– отказ за преместване при преместване на предприятието;
– възстановяване на предходен служител на същата длъжност;
– обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор.
За дисциплинарно уволнение на бременна служителка също се изисква предварително разрешение от Инспекция по труда. Работничка, която ползва отпуск за бременност, раждане или осиновяване, може да бъде уволнена само при закриване на предприятието.
Дори при спазена процедура и получено разрешение, уволнението може да бъде оспорено по съдебен ред. Съгласно чл. 344 от КТ, служителите имат право да заведат дело в двумесечен срок от датата на прекратяване на трудовия договор.
За още новини вижте ТУК
Присъединете се към нашия Телеграм
